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支援法に関するFAQQ1、精神障害者は障害者雇用率にカウントに含まれますか？精神障害者（精神障害者保健福祉手帳所持者）は障害者雇用率にカウントされます。平成18年4月1日に施行された障害者雇用促進法の改正により、身体障害者・知的障害者に加えて、精神障害者も障害者雇用率にカウントされることになりました。その際の納付金・調整金・報奨金の算定も同様です。また、短時間労働（20時間以上～30時間未満）の精神障害者についても0.5人分とカウントされます。 Q2、障害者雇用納付金について教えてください。事業主は法廷の障害者雇用率に基づき障害者を雇用しなければなりませんが、雇用している障害者の数が法廷の障害者雇用率に不足した場合には、常用雇用労働者数が人を超える規模の事業主（300人以下の規模の事業主は当分の間免除）は納付金を日本障害者雇用促進協会に納めなければなりません。その納付金の額は雇用率に不足する障害者人数に月あたり5万円を乗じて得た額になります。この納付金は、雇用率を超えて障害者を雇用している事業主に対する調整金、報奨金および障害者雇用をすすめるための各種助成金の費用として使われます。しかし、納付金の納付をもって雇用義務が免ぜられるものではありませんのでご注意ください。なお、納付金の納付にあたっては、障害者雇用納付金申告書に障害者雇用状況等報告書を添えて、翌年度の初日から45日以内に障害者雇用促進教会に申告し、指定金融機関に振り込むことで納付しなければならないこととされています  Q3、障害者雇入れ計画作成命令とは？障害者の雇用が著しく不足している事業主は、『「障害者の雇入れに関する計画」の作成を命令』されることがあります。（障害者雇用促進法第46条第1項）この雇入れ計画の作成は、厚生労働大臣から権限の委任を受けた管轄公共職業安定所長が命令することになります。 雇入れ計画の作成命令は、次のすべてに該当する事業主に対して行われます。 雇入れ計画の作成命令を受けた場合には、翌年1月1日を始期として3ヵ年で法廷雇用障害者数以上を達成するための、実効ある計画を立てて管轄公共職業安定所長に提出しなければなりません。 Q4、適正実施勧告とはこの適正実施勧告は、雇入れ計画2年目の6月までの実施状況をみてその必要性が判断されます。 ■雇用納付金の算定方法 雇用納付金の額＝【法廷雇用障害者数(*1)-雇用障害者数（*2）】×50.000円 (*1) 4月から翌年3月までの各月ごとに（常用労働者数-除外率相当労働者数）×1.8％を算定し、その合計した数。 （雇用納付金の額：法定雇用障害者数≦雇用障害者数の場合は0円） Q5、正式採用の前にお互いの適正を判断していきたいのですが「トライアル雇用事業」を活用されてはいかがでしょうか。 ■トライアル雇用事業 ※次の場合、この事業の対象にはなりませんのでご注意下さい。 ●障害者トライアル雇用事業の流れ ①ハローワーク ②求職申込をしている障害者 ③特定求職者雇用開発助成金 （1）「トライアル雇用」求人の登録 ※（7）奨励金申請期限 ④事業主 常用雇用への移行 Q6、通勤困難な障害者を「在宅勤務」で雇用した場合、雇用率の対象になりますか？在宅勤務であっても、概ね次の（1）～（7）に全て該当する、雇用関係が明確なものであれば、通勤勤務と同様に雇用保険の被保険者となり、常用労働者であれば雇用率の対象になります。雇用率のカウントの方法も通勤勤務と同様です。 （1）業務が、新製品・新技術の研究開発、情報処理システムの分析・設計、記事の取材・編集、デザイナーで、業務遂行上労働者の裁量に委ねる必要性が高いもの。なお、障害者の場合には通勤の困難性等その障害の状況によって、これらに付随する業務も含まれます。
Q7、障害者雇用の経験が少なく、受け入れに不安があります。障害者を始めて受け入れる場合、周囲の従業員の方々が戸惑いを感じたり、不安を感じたりすることもあるかと思います。また、障害者の方にも、新しい環境に入ることや、周囲の従業員の方々に理解を得られるかどうかということについて不安を持っていることもあります。このような場合、地域障害者職業センターが行う「職場適応援助者（ジョブコーチ）による人的支援事業」をご利用いただけます。 Q8、障害者と面接する際に注意すべき事柄はありますか。基本的には一般の人と同じく、職務遂行能力の正確な把握等、公正な採用選考を行うことが重要です。それに加えて、障害者を面接する場合には、障害の内容を正確に確認する必要があります。対象となる障害者が、何ができて何ができないのか。服薬・通院等の必要性はあるのか。通勤手段は何か。必要とされる配慮はどのようなものか。面接の過程で障害者自身から把握することは、本人が自らの障害をどのように捉えているかを知ることからも重要といえます。ただし、知的障害者の場合は、これらの確認は保護者等を通じて行うことが普通です。これらのことは、入社後の配慮や職務改善のために聞くものであって、不必要な質問はするべきではありません。また、個人情報の管理については細心の注意が払われるべきものであることはいうまでもありません。 Q9、障害者を多数雇用している場合、担当者が必要と聞きました職業を通じて障害者の福祉の向上を図るためには、その雇用の促進を図ることが必要であるだけでなく、雇用関係に入った後における障害者の職業生活の充実を図ることが必要となります。このような観点から、事業主は5人以上の障害者（身体障害者、知的障害者、又は職場適応訓練等を終了した後訓練を実施した事業主に引き続き雇用されている統合失調症、そううつ病もしくは「てんかん」にかかっている者で病状が安定している者）を雇用する事業所において、障害者の職業生活全般にわたる相談、指導を行う「障害者職業生活相談員」を選任する必要があります。（障害者の雇用の促進等に関する法律、第79条）これにより障害者の職場適応の向上を図り、その有する能力を最大限に発揮させるよう障害者の特性に十分配慮した雇用管理をすることとされています。なお、法的義務は、相談員を1名選任することで達成されるものですが、相談員制度の趣旨にかんがみ、当該事業所の規模、障害者の数、障害者の種類等に応じ複数の相談員の選任を行うことが望ましいといえます。 Q10、障害者雇用推進者はどのような役割を果たすのですか障害者の雇用の促進及び安定を図るためには、障害者雇用に関する企業内部の責任体制を確立し、障害者に係る実効ある雇用推進措置及び適正な雇用管理を行う必要があります。このため56人以上の労働者を雇用する事業主は障害者雇用推進者を選任するように努めなければならないとされています。（障害者雇用促進法第78条の3項、障害者雇用推進者は行政（ハローワーク）との連絡窓口になります。 |