支援法に関するFAQ
Q1、精神障害者は障害者雇用率にカウントに含まれますか？
精神障害者（精神障害者保健福祉手帳所持者）は障害者雇用率にカウントされます。平成18年4月1日に施行された障害者雇用促進法の改正により、身体障害者・知的障害者に加えて、精神障害者も障害者雇用率にカウントされることになりました。その際の納付金・調整金・報奨金の算定も同様です。また、短時間労働（20時間以上～30時間未満）の精神障害者についても0.5人分とカウントされます。
Q2、障害者雇用納付金について教えてください。
事業主は法廷の障害者雇用率に基づき障害者を雇用しなければなりませんが、雇用している障害者の数が法廷の障害者雇用率に不足した場合には、常用雇用労働者数が人を超える規模の事業主（300人以下の規模の事業主は当分の間免除）は納付金を日本障害者雇用促進協会に納めなければなりません。その納付金の額は雇用率に不足する障害者人数に月あたり5万円を乗じて得た額になります。この納付金は、雇用率を超えて障害者を雇用している事業主に対する調整金、報奨金および障害者雇用をすすめるための各種助成金の費用として使われます。しかし、納付金の納付をもって雇用義務が免ぜられるものではありませんのでご注意ください。なお、納付金の納付にあたっては、障害者雇用納付金申告書に障害者雇用状況等報告書を添えて、翌年度の初日から45日以内に障害者雇用促進教会に申告し、指定金融機関に振り込むことで納付しなければならないこととされています
■雇用納付金の算定方法
雇用納付金の額＝【法廷雇用障害者数-雇用障害者数=50,000円】 4月から翌年の3月までの各月ごとに（常用労働者数-除外率相当労働者数）1.8％を算定し、その合計した数。4月から翌年3月までの各月ごとに雇用する障害者の数を年度間合計した数。雇用納付金の額：法定雇用障害者数、雇用障害者数の場合は0円）
Q3、障害者雇入れ計画作成命令とは？
障害者の雇用が著しく不足している事業主は、『「障害者の雇入れに関する計画」の作成を命令』されることがあります。（障害者雇用促進法第46条第1項）この雇入れ計画の作成は、厚生労働大臣から権限の委任を受けた管轄公共職業安定所長が命令することになります。
雇入れ計画の作成命令は、次のすべてに該当する事業主に対して行われます。
ア、障害者の雇用割合が著しく低いこと。
イ、障害者雇用率を達成するために、障害者の雇用数が著しく不足していること。
ウ、今後、新規の労働者の雇入れが相当数見込まれること。
雇入れ計画の作成命令を受けた場合には、翌年1月1日を始期として3ヵ年で法廷雇用障害者数以上を達成するための、実効ある計画を立てて管轄公共職業安定所長に提出しなければなりません。
また、提出された雇入れ計画の内容が法令の意図するところからみて著しく不適当な場合には、事業主に対し、その変更を勧告し、適正な計画によって障害者雇用率を達成するよう指導することとされています。（障害者雇用促進法第46条第5項）
日常の企業活動の中で、必ずしも常に障害者雇用を意識しているわけではないことは理解できますし、急激に規模が拡大した企業や合併などがあった場合には、一時期、障害者雇用が著しく不足する状態になることもあります。雇入れ計画を立てて障害者雇用に取り組むこと自体は、ひとつの契機と捉えて雇用の推進に努めてください。
現在、障害者雇用率を達成している企業の中にも、雇入れ計画を契機に本格的に障害者雇用に取り組み、法定雇用率を大きく上まわっている企業も少なくありません。雇入れ計画を立てて障害者雇用に取り組まなければならなくなった際には、経営のトップが明確な取り組み姿勢を示して、全社的に取り組んでください。
Q4、適正実施勧告とは
この適正実施勧告は、雇入れ計画2年目の6月までの実施状況をみてその必要性が判断されます。
さらに、この適正実施勧告が出されたにもかかわらず、それに従わずに障害者雇用に取り組まない場合には、その旨が「公表」されることがあります。（障害者雇用促進法第47条）この企業名の公表は強力な社会的制裁という側面を持っており、それを受けることはきわめて遺憾なことといえます。
現実には、雇入れ計画を立てて障害者雇用に取り組む企業のほとんどは、雇用率の改善を見ており、適正実施勧告を受ける企業は例外といえます。しかし、障害者の雇用を推進するのは簡単ではないというのも事実です。雇入れ計画を立てて障害者雇用に取り組む際には、当社にご相談ください。企業内で障害者向けの仕事の切り分けができなくても、障害者雇用を促進できる企画をご提案いたします。
■雇用納付金の算定方法
雇用納付金の額＝【法廷雇用障害者数(*1)-雇用障害者数（*2）】×50.000円
(*1) 4月から翌年3月までの各月ごとに（常用労働者数-除外率相当労働者数）×1.8％を算定し、その合計した数。
(*2）4月から翌年3月までの各月ごとに雇用する障害者の数を年度間合計した数。
（雇用納付金の額：法定雇用障害者数≦雇用障害者数の場合は0円）
Q5、正式採用の前にお互いの適正を判断していきたいのですが
「トライアル雇用事業」を活用されてはいかがでしょうか。
■トライアル雇用事業
●概要）
厚生労働省では就職を希望する障害者を対象とするこの事業を平成15年4月から開始しています。（一定の要件による） 3ヶ月の有期契約による「トライアル雇用」の後、企業も障害者もお互いをよく知った上で、その後の雇用につなげる制度です。なお、「トライアル雇用」終了後、常用雇用に移行せず雇用契約を終了する場合は、雇用期間満了の取扱となるため、初めて障害者雇用に取り組もうとする企業にとっては利用しやすい制度です。また、トライアル雇用した障害者1人当たり1ヶ月50,000円（基準：1ヶ月間の所定就業日数）の「試行雇用奨励金」が支給されるほか、常用雇用に移行した場合には「特定求職者雇用開発助成金」による賃金助成の利用もできます。
※次の場合、この事業の対象にはなりませんのでご注意下さい。
・対象の事業所で過去6ヶ月の間に労働者の解雇を行った場合。
・雇入れた対象労働者を、過去3年の間に雇用していた場合。
・対象の事業所で過去6ヶ月の間に一定数以上の特定受給資格者を出している場合。
・過去3年以内に不正行為により本奨励金の不支給又は支給の取り消しの措置を受けた事業主の場合。
・過去3年以内に雇用保険三事業の助成金を不正に受け、又は受けようとした事業主の場合。
●障害者トライアル雇用事業の流れ
①ハローワーク
②求職申込をしている障害者
③特定求職者雇用開発助成金
（1）「トライアル雇用」求人の登録
（2）トライアル雇用紹介
（3）トライアル雇用の開始
（4）「トライアル実施連絡表」提出（開始2週間以内）
（5）トライアル雇用の終了
（6）トライアル雇用結果 報告書の作成
（7）トライアル雇用結果報告書の提出及び奨励金支給申請（トライアル雇用終了後1ヶ月以内）
（8）奨励金の支給
※（7）奨励金申請期限
○トライアル雇用期間満了･･･期間が終了した日の翌日から1ヶ月以内
○期間途中での常用雇用への移行･･･移行日から1ヶ月以内
○期間途中での自己都合退職･･･離職日の翌日から1ヶ月以内
④事業主 常用雇用への移行
Q6、通勤困難な障害者を「在宅勤務」で雇用した場合、雇用率の対象になりますか？
在宅勤務であっても、概ね次の（1）～（7）に全て該当する、雇用関係が明確なものであれば、通勤勤務と同様に雇用保険の被保険者となり、常用労働者であれば雇用率の対象になります。雇用率のカウントの方法も通勤勤務と同様です。
（1）業務が、新製品・新技術の研究開発、情報処理システムの分析・設計、記事の取材・編集、デザイナーで、業務遂行上労働者の裁量に委ねる必要性が高いもの。なお、障害者の場合には通勤の困難性等その障害の状況によって、これらに付随する業務も含まれます。
（2）事業主の指揮命令系統が明確であること。
（3）他の通勤労働者と同一の就業規則が適用される等、労働条件や福利厚生が同等であること。
（4）所定労働日、休日、始業・終業時刻、休憩時間が就業規則等に明示されていること。
（5）始業・終業時刻等の勤務実績が事業主に把握されており、事後的に確認可能であること。
（6）報酬の中に月給、日給、時給等勤務した時間または期間を基礎として算定した部分があること。
（7）業務に使用する原材料、通信費用、光熱費、場所の賃貸、損傷、保守整備について、本人負担がないことが明示されていることや、他の事業主の業務への従事禁止が明示されていること等、請負・委任的な色彩がないこと。
手続きとしては、雇用保険資格取得届の提出の際「在宅勤務者実態証明書」と上記の要件が確認できる資料を添付して、管轄ハローワークの確認を得ます。なお、ここでいう「在宅勤務者」は、労働日の全部またはその大部分について事業所への出勤を免除され、かつ、自宅において勤務することを常とする者をいい、障害者については、1週当たりの「出勤勤務」が通常の所定労働時間勤務の1日分未満であり、かつ、1週当たりの「出勤勤務」が1回未満である者としています。それ以上の「出勤勤務」のある者は、通常の被保険者資格の判断基準によります。
在宅勤務による雇用であっても、雇用保険の被保険者となるものであれば、「特定求職者雇用開発助成金」、「障害者作業施設設置等助成金」などの助成金が利用できます。また、障害者の就業支援機器を一定期間無料で貸し出すことも行っております。
Q7、障害者雇用の経験が少なく、受け入れに不安があります。
障害者を始めて受け入れる場合、周囲の従業員の方々が戸惑いを感じたり、不安を感じたりすることもあるかと思います。また、障害者の方にも、新しい環境に入ることや、周囲の従業員の方々に理解を得られるかどうかということについて不安を持っていることもあります。このような場合、地域障害者職業センターが行う「職場適応援助者（ジョブコーチ）による人的支援事業」をご利用いただけます。
地域障害者職業センターから、一定期間、職場適応援助者（ジョブコーチ）を派遣し、職場での受け入れがスムーズに進むよう、対象者の障害特性や能力の状況の説明、指導方法や雇用管理に関する助言、対象者の職務遂行力向上のための支援、職務内容の設定についての助言、対象者に適してマニュアルの作成、適切な人間関係を築くための援助など職業生活全般にわたる様々な指導、援助を行います。また、「職場適応援助者（ジョブコーチ）による人的支援事業」は、受け入れの際だけでなく、既に雇用されている障害者の職場適応に不安が起きてきた場合にも、定着のための支援としてご利用いただけます。
Q8、障害者と面接する際に注意すべき事柄はありますか。
基本的には一般の人と同じく、職務遂行能力の正確な把握等、公正な採用選考を行うことが重要です。それに加えて、障害者を面接する場合には、障害の内容を正確に確認する必要があります。対象となる障害者が、何ができて何ができないのか。服薬・通院等の必要性はあるのか。通勤手段は何か。必要とされる配慮はどのようなものか。面接の過程で障害者自身から把握することは、本人が自らの障害をどのように捉えているかを知ることからも重要といえます。ただし、知的障害者の場合は、これらの確認は保護者等を通じて行うことが普通です。これらのことは、入社後の配慮や職務改善のために聞くものであって、不必要な質問はするべきではありません。また、個人情報の管理については細心の注意が払われるべきものであることはいうまでもありません。
Q9、障害者を多数雇用している場合、担当者が必要と聞きました
職業を通じて障害者の福祉の向上を図るためには、その雇用の促進を図ることが必要であるだけでなく、雇用関係に入った後における障害者の職業生活の充実を図ることが必要となります。このような観点から、事業主は5人以上の障害者（身体障害者、知的障害者、又は職場適応訓練等を終了した後訓練を実施した事業主に引き続き雇用されている統合失調症、そううつ病もしくは「てんかん」にかかっている者で病状が安定している者）を雇用する事業所において、障害者の職業生活全般にわたる相談、指導を行う「障害者職業生活相談員」を選任する必要があります。（障害者の雇用の促進等に関する法律、第79条）これにより障害者の職場適応の向上を図り、その有する能力を最大限に発揮させるよう障害者の特性に十分配慮した雇用管理をすることとされています。なお、法的義務は、相談員を1名選任することで達成されるものですが、相談員制度の趣旨にかんがみ、当該事業所の規模、障害者の数、障害者の種類等に応じ複数の相談員の選任を行うことが望ましいといえます。
●障害者職業生活相談員の職務
①障害者の適職の選定、能力の開発向上等、障害者が従事している職務の内容に関すること。
②障害者の障害に応じた施設・設備の改善等、作業環境の整備に関すること。
③労働条件や職場の人間関係等、障害者の職場生活に関すること。
④障害者の余暇活動に関すること。
⑤その他障害者の職場適応の向上に関すること。
●障害者職業生活相談員の選任
上記の障害者を5人以上雇用することとなったときは、その日から3ヶ月以内に障害者職業生活相談員を選任しなければなりません。相談員を選任したときは、遅滞なく次の事項を記載した届書きを当該事業所の所在地を管轄するハローワークに提出することとなります。
①障害者職業生活相談員の氏名
②障害者職業生活相談員として選任するために必要な資格を明らかにする事実
③当該事業所の労働者の総数並びに当該労働者のうち障害者の雇用の促進等に関する法律、第79条、第1項に規定する障害者並びに当該事業所の重度身体障害者である短時間労働者及び重度知的障害者である短時間労働者の数
●障害者職業生活相談員の資格
相談員の資格を有するものは、日本障害者雇用促進協会が実施する法第79条の障害者職業生活相談員資格認定講習を終了した者及び次のいずれかに該当する者です。（則第40条）
①職業能力開発総合大学校の長期過程の指導員訓練（福祉工学科に係るものに限る）の修了者等
③高等学校等の卒業者で、その後2年以上障害者である労働者の職業生活に関する相談及び指導の実務経験を有する者。
④その他の者で、3年以上障害者である労働者の職業生活に関する相談及び指導の実務経験を有する者
Q10、障害者雇用推進者はどのような役割を果たすのですか
障害者の雇用の促進及び安定を図るためには、障害者雇用に関する企業内部の責任体制を確立し、障害者に係る実効ある雇用推進措置及び適正な雇用管理を行う必要があります。このため56人以上の労働者を雇用する事業主は障害者雇用推進者を選任するように努めなければならないとされています。（障害者雇用促進法第78条の3項、障害者雇用推進者は行政（ハローワーク）との連絡窓口になります。
●障害者雇用推進者の職務
①障害者の雇用の促進及びその雇用の継続を図るために必要な施設又は設備の設置又は整備その他の諸条件の整備を図るための業務
②厚生労働大臣に対する身体障害者又は知的障害者の雇用状況の報告
③障害者を解雇した場合におけるハローワークへの届出の義務
④身体障害者又は知的障害者の雇入れに関する計画の作成命令又は勧告を受けた場合における国との連絡等に関する業務
⑤障害者雇用推進者の設置は、企業における障害者雇用についての取り組み体制を整備することに主眼があり、人事労務担当の部長クラスが選任されることが望まれます。障害者雇用推進者の選任は毎年6月1日現在の身体障害者又は知的障害者の雇用状況の報告の障害者雇用推進者欄に記載することにより報告します。
